Praktické rady a inspirace pro váš osobní a profesní rozvoj
V osobnostním rozvoji se většinou mluví z mého pohledu o jednotlivci, který jde po své cestě. Moje zkušenost ale je, že realita je jiná a to proto, že žijeme většinou ve vztazích. A právě vztahy jsou tím místem, kde se náš růst nejvíc ukazuje, tříbí a prověřuje.
Vztahy, rozhovory i těžké chvíle mě znovu a znovu přivádějí k otázce: jaký je vlastně rozdíl mezi empatií a soucitem? Často se totiž zdá, že jde o totéž. Já ale vnímám, že ten rozdíl je zásadní.
Řešíte ve firmě či kdekoliv jinde problém a máte pocit, že jste našli nejlepší řešení? Nebo jste dostali skvělý nápad, který chcete ostatním hned říct? Než se do toho vrhnete, promyslete si, jak to uděláte.
V minulých článcích jsem se zaměřovala na delegování – proč je dobré a jak na něj. Tentokrát bych se chtěla věnovat tématu, které s delegováním úzce souvisí. Jak komunikovat, když chcete předat úkol, nebo dokonce zavádět změny?
Z předchozího článku už víte, co je tkaničkový syndrom a jestli trápí i vás. Ukázali jsme si, že i přes naše osobní bariéry a přesvědčení má delegování spoustu přínosů pro firmu, manažery i zaměstnance a měli bychom tak práci delegovat. V dnešním článku vám ukážu, jak začít a jak delegovat správně.
Nevíte kam dřív skočit, nezvládáte dodržovat termíny, nestíháte se věnovat svým podřízeným, kteří po odpolední kávě odchází domů, zatímco vy zůstáváte přesčas a odkládáte vlastní dovolenou. Že se v tom vidíte? Možná trpíte tkaničkovým syndromem.
V minulém článku jsme si přiblížili, proč je dobré se zaměstnanci vést pravidelné osobní rozhovory a jak se na ně připravit. Tentokrát se zaměříme na to, jak by takový jeden na jednoho měl vypadat. Schůzku plánujeme o samotě a na místě, které je pro obě strany bezpečné a ničím nerušené.
V dnešní době existuje mnoho způsobů, jak rozšířit a zlepšit vztah se zaměstnancem. Ideálním nástrojem je rozhovor 1+1, tedy jeden na jednoho. Proč ho používat a jak na to?
„Cože? To snad nemyslí vážně,“ slyšíme svůj křičící hlas, když čteme e‑mail našeho kolegy, který nám právě přistál do naší schránky. „To si dělá srandu.“ To je ale…
Pravděpodobně každý z nás touží v životě spíše získávat než ztrácet. Na jedné straně toužíme po bezpečí, pocitech jistoty a na straně druhé zase po zisku, přínosu nebo rozkvětu možného potenciálu nás či čehokoliv. Pokud jsme někdy neodolali a vsadili si na cokoliv, vyplnili do sázkového tiketu naše oblíbená čísla či strčili drobné do herního automatu, šli jsme do rizika.
Pravděpodobně si všichni pamatujeme ten moment, kdy jsme se připravovali do školy a čekalo nás zkoušení. Představme si, jak sedíme za svým pracovním stolem, před sebou knížky, sešity a poznámky ze školy – tohle všechno se ještě potřebujeme naučit. Zítra přijde ta zkouška.
Možná si v poslední době, více než kdy předtím, uvědomujeme, že ne všechno se vyvíjí právě tak, jak bychom chtěli. Podívejme se na příklad. „Tak letos to teda uděláme úplně jinak.
Představte si situaci. Čekáte na nějaký výsledek. S napětím sledujete tvář člověka naproti vám a najednou slyšíte: Vaše auto už nejde opravit.
Poslední dobou se často setkáváme ve firmách s tím, že řeší téma buď nedodržování, nebo až bezhlavého dodržování procesů. Možná si dokážeme představit nástroje, jak naučit lidi procesy dodržovat, ale dle mého názoru je daleko těžší pracovat s tématem, že lidé používají procesy bezhlavě. Otázkou zůstává, jakou roli procesy ve firmě hrají a k čemu slouží.
Už se vám někdy stalo, že jste se dozvěděli, například od někoho z okolí, že někdo, na koho jste spoléhali, komu jste důvěřovali, udělal něco, co se vám ale vůbec nelíbí a s čím jste vůbec nepočítali? Stalo se vám například, že jste se dohodli se svým nadřízeným na zýšení platu a na výplatní pásce jste zvýšení nenašli? Spoléhali jste, že vaše podřízená bude oslovovat na konferenci potenciální zákazníky a další z vašich podřízených vám řekl, že ji sledoval, když po celou dobu konference stála v koutě a s nikým nekomunikovala?
Stává se vám někdy, že v průběu rozhovoru s druhým vzbuzujete reakce, které nemáte v úmyslu? Váš protějšek se z ničeho nic začne obhajovat, útočí nebo prostě přestane komunikovat. A vy přitom přece neříkáte nic, co by je mělo popudit.
“Jindro, mám toho prostě nějak hodně, nezvládám to.” Takto začalo jedno z mých posledních sezení. Velmi mě baví mladí lidé, kteří zastávají významné pozice ve firmách.
Do mé pracovny se jednoho dne vřítil výkonný ředitel a majitel firmy v jedné osobě. Neví co dál, odchází mu lidi, je ohroženo i jeho know how. Přicházely dokonce i myšlenky na úplné zavření firmy.
Jedním z častých “hostů” mých sezení jsou ředitelé a vedoucí pracovníci firem. Hodně lidí by asi překvapilo, že často řeší podobné problémy jako “obyčejní” lidé, jen s tím rozdílem, že jejich rozhodnutí mohou mít řekněme dalekosáhlejší důsledky. To byl případ jednoho z nich – už když vešel, bylo celkem jasné, že něco není v pořádku.
Ten den jsem očekávala několik klientů, nicméně jeden z nich byl pro mě něčím vyjíměčný. Zastával pozici výrobního ředitele, nacož se mi zdál příliš mladý. Čím častěji jsme se ale potkávali, tím více mě přesvědčoval o tom, že je to člověk osobnostně velmi vyzrálý.
To odpoledne jsem si otevřela osobní kartu klientky a začetla se do mých zápisků z posledních sezení. Dělám to tak vždy, abych byla na naše sezení připravena. Dnes jsme pracovali přes Skype.
Když zazvonil interní telefon, uvědomila jsem si, že už ho čekám a že jsem napjatá. Mladý muž, majitel střední firmy, který v posledních týdnech procházel velmi těžkým rozhodovacím obdobím, byl na cestě do mé kanceláře. Změna produktu je pro firmu většinou zásadní, byť by byla jen částečná.